ตลาดแรงงานไทย 2568: โครงสร้าง ผู้เล่น และเทรนด์ที่ HR ต้องรู้

ตลาดแรงงานไทย 2568: โครงสร้าง ผู้เล่น และเทรนด์ที่ HR ต้องรู้

แรงงานไทยมีประมาณ 40 ล้านคน และตลาดแรงงานไม่ได้ขับเคลื่อนด้วยพนักงานออฟฟิศเท่านั้น แต่ยังมีพนักงานร้านอาหาร คลังสินค้า แคชเชียร์ พนักงานจัดบูธ คนล้างจาน ไรเดอร์ และแรงงานก่อสร้างที่ทำให้ธุรกิจรายวันเดินต่อได้ นี่คือภาพตลาดแรงงานแบบใช้งานจริงที่ HR และนายจ้างต้องมองให้เห็นก่อนวางแผนคนในปี 2568

---

ภาพรวม: ตลาดแรงงานไทย 2568

• ตลาดแรงงาน คือการจับคู่ระหว่างงานกับคน ไม่ใช่แค่จำนวนตำแหน่งว่าง
• Formal และ informal คือเส้นแบ่งที่ HR ต้องเข้าใจ
• Blue-collar และ White-collar ใช้ระบบสรรหาคนคนละแบบ
• แรงงานข้ามชาติคือฐานสำคัญของงานที่ต้องใช้กำลังคนต่อเนื่อง
• งานขาดคนเพราะเวลา สถานที่ และเงื่อนไขไม่ตรงกัน
• Gig Economy ทำให้แรงงานเลือกงานเป็นกะมากขึ้น
• On-demand staffing ลดเวลาว่างของตำแหน่งงาน
• AI matching จะสำคัญขึ้น แต่ข้อมูลหน้างานยังชี้ขาด

---

ตลาดแรงงานคืออะไร อธิบายแบบใช้งานได้จริง

ตลาดแรงงาน คือ พื้นที่ที่นายจ้างเสนอ “งาน เงื่อนไข ค่าตอบแทน เวลา และสถานที่” แล้วแรงงานตัดสินใจว่าจะรับหรือไม่รับ ในมุมตำราอาจอธิบายด้วยอุปสงค์และอุปทาน แต่ในมุมธุรกิจจริง ปัญหามักไม่ได้จบที่ “มีคนไหม” แต่คือ “มีคนที่ว่างตรงกะ อยู่ใกล้พื้นที่ และเริ่มงานได้ทันเวลาหรือไม่”

สำหรับงาน Blue-collar และงานพาร์ทไทม์ ความเร็วสำคัญกว่ากระบวนการที่สวยบนกระดาษ ร้านอาหารที่ขาดคนล้างจานกะเย็นไม่ได้ต้องการรายชื่อผู้สมัคร 100 คนในสัปดาห์หน้า แต่ต้องการคนที่ยืนยันได้ เข้าไซต์ได้ และเริ่มงานได้จริงวันนี้หรือพรุ่งนี้

---

ตลาดแรงงาน คือการจับคู่ระหว่างงานกับคน ไม่ใช่แค่จำนวนตำแหน่งว่าง

ถ้าตำแหน่งว่างอยู่สุขุมวิท แต่แรงงานอยู่รังสิต ค่าเดินทางอาจทำให้งานนั้นไม่น่าสนใจ แม้ค่าจ้างต่อชั่วโมงดูดีบนประกาศงาน ถ้ากะเริ่ม 06.00 น. แต่ระบบขนส่งยังไม่สะดวก แรงงานบางกลุ่มก็รับงานไม่ได้ นี่คือเหตุผลที่ “ตลาดแรงงานในปัจจุบัน” ต้องวิเคราะห์ละเอียดกว่าตำแหน่งว่างและจำนวนคนหางาน

ตลาดแรงงานจึงทำงานผ่าน 5 ตัวแปรหลัก ได้แก่ ค่าตอบแทน เวลาเดินทาง ความแน่นอนของกะ ความชัดเจนของหน้าที่ และความเร็วในการจ่ายเงิน ตัวแปรเหล่านี้กระทบการตัดสินใจของแรงงานรายวันโดยตรงมากกว่าสวัสดิการระยะยาวบางประเภท

หลักฐานเชิงปฏิบัติที่เห็นได้ชัดคือรูปแบบของ Employer App ในตลาด on-demand staffing: นายจ้างต้องระบุพื้นที่ กะงาน หน้าที่ และจำนวนคนให้ชัด เพราะข้อมูลเหล่านี้เป็นเงื่อนไขขั้นต่ำของการจับคู่งานกับแรงงาน ไม่ใช่รายละเอียดเสริม

---

โครงสร้างตลาดแรงงานไทยในปี 2568

โครงสร้างตลาดแรงงานไทยแบ่งได้หลายแบบ แต่สำหรับ HR ที่ต้องวางแผนกำลังคน การแบ่งที่ใช้ได้จริงมี 3 ชั้น ได้แก่ formal กับ informal, Blue-collar กับ White-collar และงานประจำกับงานยืดหยุ่น แต่ละชั้นมีวิธีหาคน ความเสี่ยง และต้นทุนการจัดการต่างกัน

---

Formal และ informal คือเส้นแบ่งที่ HR ต้องเข้าใจ

งาน formal คือแรงงานที่อยู่ในระบบการจ้างงานชัดเจน เช่น มีสัญญาจ้าง มีประกันสังคม หรือมีนายจ้างระบุตัวตนชัด ส่วน informal คือแรงงานที่ทำงานนอกระบบหรือมีความสัมพันธ์การจ้างงานไม่เป็นทางการ เช่น รับจ้างรายวัน งานอิสระ หรือค้าขายรายย่อย สำนักงานสถิติแห่งชาติรายงานมาอย่างต่อเนื่องว่าแรงงานนอกระบบยังมีสัดส่วนใหญ่ในไทย จึงเป็นกลุ่มที่ HR มองข้ามไม่ได้

สำหรับธุรกิจบริการและค้าปลีก ความท้าทายคือการผสมกำลังคนทั้งสองแบบเข้าด้วยกัน พนักงานประจำช่วยรักษามาตรฐานงาน ส่วนพนักงานพาร์ทไทม์หรือ temp ช่วยรองรับช่วงพีก เช่น เสาร์อาทิตย์ โปรโมชัน งานอีเวนต์ หรือฤดูกาลขายสูง

---

Blue-collar และ White-collar ใช้ระบบสรรหาคนคนละแบบ

White-collar มักตัดสินใจจากเส้นทางอาชีพ เงินเดือนระยะยาว ชื่อบริษัท และโอกาสเติบโต ส่วน Blue-collar มักให้ความสำคัญกับสถานที่ทำงาน กะงาน รายได้สุทธิหลังหักค่าเดินทาง และความเร็วในการเริ่มงาน นี่ไม่ใช่เรื่องระดับทักษะ แต่เป็นเงื่อนไขชีวิตและรูปแบบงานที่ต่างกัน

ถ้า HR ใช้วิธีสรรหาแบบเดียวกันกับทุกกลุ่ม ผลลัพธ์มักช้าเกินไป งานหน้าร้านที่ขาดคนวันนี้ไม่ควรถูกจัดการด้วยขั้นตอนสัมภาษณ์หลายรอบเหมือนตำแหน่งสำนักงานที่รับหนึ่งคนต่อไตรมาส ความต้องการของตลาดแรงงานในส่วน Blue-collar จึงต้องใช้ระบบที่เน้นความเร็ว ความชัด และการยืนยันตัวตนของคนทำงาน

แอปหาคนด่วน เหมาะกับงานที่ต้องเติมคนเป็นกะ เช่น พนักงานเสิร์ฟ แคชเชียร์ พนักงานคลังสินค้า หรือพนักงานอีเวนต์ เพราะนายจ้างต้องการเห็นจำนวนคนที่รับงานได้จริง ไม่ใช่แค่จำนวนคนที่กดสนใจ

หลักฐานที่ใช้ยืนยันโครงสร้างนี้คือข้อมูลทางการจากสำนักงานสถิติแห่งชาติที่แยกแรงงานในระบบและนอกระบบเป็นประจำ และการออกแบบผลิตภัณฑ์ของ Daywork ที่แยก Employer App สำหรับจ้างด่วนกับ Jobpost สำหรับประกาศงานแบบนายจ้างจัดการเอง เพราะสองโจทย์นี้ใช้กระบวนการคนละแบบ

---

บทบาทของแรงงานข้ามชาติใน Blue-collar sector

แรงงานข้ามชาติจากเมียนมา กัมพูชา และลาวเป็นส่วนสำคัญของงาน Blue-collar ในไทย โดยเฉพาะก่อสร้าง ผลิตอาหาร แม่บ้าน ร้านอาหาร ประมง แปรรูปสินค้า และงานที่ต้องใช้กำลังคนต่อเนื่อง หลายธุรกิจไม่ได้พึ่งแรงงานกลุ่มนี้เพราะค่าแรงอย่างเดียว แต่เพราะตลาดแรงงานไทยในบางพื้นที่ไม่มีแรงงานท้องถิ่นเพียงพอในกะและเงื่อนไขที่ธุรกิจต้องการ

---

แรงงานข้ามชาติคือฐานสำคัญของงานที่ต้องใช้กำลังคนต่อเนื่อง

ในงานที่ต้องใช้คนจำนวนมากและสม่ำเสมอ แรงงานข้ามชาติช่วยลดความเสี่ยงของการขาดคน เช่น ไลน์ผลิต โรงแรม งานครัวหลังบ้าน และไซต์ก่อสร้าง แต่การจ้างงานต้องอยู่ภายใต้เอกสารและขั้นตอนที่ถูกต้อง นายจ้างควรแยกเรื่องการวางแผนกำลังคนออกจากการตีความกฎหมายเฉพาะเคส และปรึกษาผู้เชี่ยวชาญเมื่อมีข้อสงสัย

กฎหมายแรงงานไทยที่เกี่ยวข้องมีหลายชั้น ทั้งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน กฎเรื่องค่าจ้างขั้นต่ำ ประกันสังคม และกฎหมายว่าด้วยการทำงานของคนต่างด้าว บทความนี้ให้ภาพรวมเชิงการจัดการ ไม่ใช่คำแนะนำทางกฎหมายสำหรับกรณีเฉพาะ

ในเชิงปฏิบัติ HR ควรมีทะเบียนแรงงานที่ตรวจสอบได้ ระบุประเภทงาน สถานที่ทำงาน ชั่วโมงทำงาน และผู้รับผิดชอบเอกสารให้ชัด เพราะต้นทุนจากเอกสารผิดพลาดมักสูงกว่าต้นทุนการวางระบบตั้งแต่แรก

หลักฐานเชิงโครงสร้างคือกรมการจัดหางานมีระบบขึ้นทะเบียนและรายงานสถิติแรงงานต่างด้าวอย่างต่อเนื่อง สะท้อนว่าแรงงานข้ามชาติไม่ใช่ส่วนเสริมชั่วคราว แต่เป็นองค์ประกอบจริงของตลาดแรงงานไทย โดยเฉพาะในกลุ่มงาน Blue-collar

---

ช่องว่างที่ยังมีอยู่: ทำไมงานยังหาคนไม่ได้

คำถามที่นายจ้างเจอบ่อยคือ “ทำไมยังหาคนไม่ได้ ทั้งที่มีคนหางานอยู่มาก” คำตอบคือความไม่สมดุลไม่ได้เกิดจากจำนวนคนอย่างเดียว แต่เกิดจากข้อมูลที่ไม่ตรงกัน เวลาไม่ตรงกัน และความคาดหวังไม่ตรงกัน

---

งานขาดคนเพราะเวลา สถานที่ และเงื่อนไขไม่ตรงกัน

งานที่ประกาศว่า “รับด่วน” แต่ไม่บอกค่าจ้าง เวลากะ จุดนัดพบ หรือรูปแบบจ่ายเงิน จะเสียผู้สมัครไปตั้งแต่ต้น แรงงานรายวันต้องคำนวณเร็วว่างานนี้คุ้มหรือไม่ ถ้าข้อมูลไม่ครบ เขาจะเลือกงานที่ชัดกว่าทันที

อีกช่องว่างคือระบบสื่อสาร นายจ้างบางรายยังพึ่งการโทรทีละคนหรือแชตหลายช่องทาง ทำให้ยืนยันคนช้าและหลุดกะง่าย ส่วนแรงงานบางคนสมัครหลายงานพร้อมกันเพื่อลดความเสี่ยงของตัวเอง ถ้าไม่มีระบบยืนยันและติดตามสถานะ งานที่ดูเหมือนมีคนครบอาจกลายเป็นขาดคนก่อนเริ่มกะไม่กี่ชั่วโมง

---

ประกาศงานที่ดีต้องลดคำถามก่อนสมัคร

ประกาศงานที่ดีควรตอบคำถาม 6 ข้อให้ครบ: ทำงานที่ไหน, เริ่มกี่โมง, เลิกกี่โมง, ทำหน้าที่อะไร, ได้ค่าตอบแทนอย่างไร และต้องเตรียมเอกสารอะไร ถ้าข้อมูลครบ แรงงานตัดสินใจได้เร็วขึ้น และ HR ใช้เวลาคัดกรองน้อยลง

ประกาศงานฟรี ช่วยให้นายจ้างที่ต้องการจัดการสรรหาด้วยตัวเองเริ่มทดสอบตลาดได้ โดยเฉพาะตำแหน่งที่ไม่เร่งมากและต้องการรวบรวมผู้สมัครหลายคนก่อนคัดเลือก

หากต้องการดูมุมที่แคบลงเรื่องตำแหน่งที่ต้องการสูงในงานบริการ Daywork เคยสรุปไว้ในบทความ 5 อาชีพที่ตลาดแรงงานต้องการสูง 2568 ซึ่งเน้นรายชื่องานและเหตุผลเชิงหน้างานโดยตรง

หลักฐานเชิงปฏิบัติคือเครื่องมือจ้างงานสมัยใหม่มักบังคับกรอกข้อมูลกะ พื้นที่ และหน้าที่ก่อนเปิดรับคน เพราะข้อมูลเหล่านี้เป็นตัวลด no-show และลดเวลาประสานงาน ไม่ใช่รายละเอียดตกแต่งประกาศงาน

---

เทรนด์ที่กำลังเปลี่ยนตลาดแรงงาน

ปี 2568 ตลาดแรงงานไทยขยับไปทางยืดหยุ่นมากขึ้น โดยเฉพาะงานบริการ ค้าปลีก อีเวนต์ โลจิสติกส์ และงานหน้าร้านที่ดีมานด์ขึ้นลงตามวัน เวลา และแคมเปญขาย HR จึงต้องคิดเรื่องกำลังคนแบบเป็นพอร์ต ไม่ใช่คิดเฉพาะพนักงานประจำเต็มเวลา

---

Gig Economy ทำให้แรงงานเลือกงานเป็นกะมากขึ้น

แรงงานจำนวนหนึ่งไม่ได้มองหางานประจำเพียงทางเดียว แต่เลือกผสมรายได้จากงานหลายแหล่ง เช่น งานร้านอาหารช่วงเย็น งานอีเวนต์วันหยุด งานแพ็กของช่วงโปรโมชัน หรือขับส่งของบางช่วงเวลา รูปแบบนี้ทำให้แรงงานมีอำนาจเลือกมากขึ้น และนายจ้างต้องแข่งขันด้วยความชัดเจนและความน่าเชื่อถือของงาน

ในฝั่งนายจ้าง Gig Economy ไม่ได้แปลว่าจ้างใครก็ได้แบบไร้ระบบ ตรงกันข้าม ธุรกิจต้องมีระบบยืนยันตัวตน ประวัติการทำงาน การจ่ายเงิน และเอกสารให้ชัด เพื่อให้แรงงานที่ดีอยากกลับมารับงานซ้ำ

---

On-demand staffing ลดเวลาว่างของตำแหน่งงาน

On-demand staffing เกิดขึ้นเพราะธุรกิจจำนวนมากมีดีมานด์ไม่สม่ำเสมอ ร้านอาหารอาจต้องใช้คนเพิ่มเฉพาะศุกร์ถึงอาทิตย์ ห้างอาจต้องการพนักงานช่วงแคมเปญ ส่วนคลังสินค้าอาจพีกตามรอบโปรโมชัน การจ้างประจำทั้งหมดทำให้ต้นทุนคงที่สูง แต่การไม่มีคนสำรองก็ทำให้เสียยอดขายและคุณภาพบริการ

บริการ HR Outsource เหมาะกับองค์กรที่ต้องการกำลังคนจำนวนมากหรือหลายพื้นที่ โดยให้ผู้เชี่ยวชาญช่วยวางระบบสรรหา จัดการเอกสาร และประสานงานหน้างาน แทนการให้ HR ภายในรับภาระทั้งหมดในช่วงพีก

---

AI matching จะสำคัญขึ้น แต่ข้อมูลหน้างานยังชี้ขาด

AI ช่วยคัดกรองและจับคู่ได้เร็วขึ้น เช่น ดูพื้นที่ ความพร้อม ประวัติงาน และความเหมาะสมของกะ แต่ AI จะมีคุณภาพเท่ากับข้อมูลที่ป้อนเข้าไป ถ้าประกาศงานไม่ชัด หรือไม่มีข้อมูลการเข้างานจริง ระบบก็จับคู่ได้จำกัด

สำหรับงาน Blue-collar ข้อมูลที่มีค่าที่สุดมักเป็นข้อมูลหน้างาน เช่น เข้างานตรงเวลาไหม ทำงานครบกะไหม เคยทำงานประเภทเดียวกันหรือไม่ และนายจ้างประเมินงานอย่างไร ข้อมูลเหล่านี้ช่วยให้การจับคู่ครั้งต่อไปดีขึ้นกว่าการดูเรซูเม่อย่างเดียว

หลักฐานเชิงตลาดคือ Daywork แยกผลิตภัณฑ์ตามโจทย์จริงของนายจ้าง: Employer App สำหรับจ้างด่วน, Jobpost สำหรับประกาศงานที่นายจ้างจัดการเอง และ HR Outsourcing สำหรับองค์กรที่ต้องการระบบกำลังคนแบบปรับแต่งได้ การแยกนี้สะท้อนว่า “ตลาดแรงงาน” ไม่ใช่ตลาดเดียวที่ใช้เครื่องมือเดียวจบ

---

คำถามที่พบบ่อย

---

ตลาดแรงงาน คืออะไรในภาษาที่เข้าใจง่าย?

ตลาดแรงงาน คือพื้นที่ที่นายจ้างต้องการคนทำงาน และแรงงานเลือกงานตามค่าตอบแทน เวลา สถานที่ และเงื่อนไขจริง ไม่ใช่แค่จำนวนตำแหน่งว่างหรือจำนวนคนหางานเท่านั้น

---

ตลาดแรงงานในปัจจุบันของไทยเปลี่ยนไปอย่างไร?

ตลาดแรงงานในปัจจุบันยืดหยุ่นขึ้น โดยเฉพาะงาน Blue-collar งานพาร์ทไทม์ และ temp ที่ดีมานด์ขึ้นลงตามกะ วันหยุด โปรโมชัน และฤดูกาลขาย นายจ้างจึงต้องวางแผนกำลังคนให้เร็วกว่าเดิม

---

ความต้องการของตลาดแรงงานกลุ่ม Blue-collar อยู่ที่งานแบบไหน?

กลุ่มที่เจอบ่อยคือพนักงานร้านอาหาร พนักงานค้าปลีก พนักงานคลังสินค้า พนักงานอีเวนต์ แคชเชียร์ พนักงานล้างจาน และงานบริการหน้าร้าน ความต้องการจะสูงขึ้นเมื่อมีช่วงพีก เช่น วันหยุดยาว งานอีเวนต์ หรือแคมเปญขาย

---

กฎหมายแรงงานไทยเกี่ยวกับพาร์ทไทม์ต้องดูเรื่องอะไรบ้าง?

โดยทั่วไปนายจ้างควรดูค่าจ้างขั้นต่ำ ชั่วโมงทำงาน วันหยุด ความปลอดภัย เอกสารการจ้าง และประกันสังคมหรือสิทธิที่เกี่ยวข้องตามลักษณะการจ้าง หากเป็นกรณีเฉพาะควรปรึกษาผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงานไทยโดยตรง

---

ทำไมประกาศงานแล้วยังไม่มีคนสมัคร?

สาเหตุที่พบบ่อยคือข้อมูลไม่ครบ กะเดินทางยาก ค่าตอบแทนไม่คุ้มเมื่อรวมค่าเดินทาง หรือขั้นตอนยืนยันงานช้า ประกาศที่ระบุสถานที่ เวลา หน้าที่ และวิธีจ่ายเงินชัดเจนมักลดคำถามซ้ำและเพิ่มโอกาสได้คนเร็วขึ้น

---

ธุรกิจควรใช้แพลตฟอร์มจ้างงานหรือ HR Outsourcing เมื่อไร?

ถ้าต้องการคนเป็นกะหรือเติมคนด่วน แพลตฟอร์มจ้างงานช่วยลดเวลาประสานงานได้ดี ถ้าต้องการคนจำนวนมาก หลายพื้นที่ หรือมีเอกสารซับซ้อน HR Outsourcing จะเหมาะกว่าเพราะช่วยวางระบบตั้งแต่สรรหาถึงจัดการหน้างาน

---

ติดตาม Daywork สำหรับนายจ้างได้ที่

• TikTok: www.tiktok.com/@daywork.thailand
• Facebook: www.facebook.com/daywork.th
• YouTube: www.youtube.com/@dayworkofficial
• Website: www.daywork.co